For en hybrid arbeidsmodell har ikke bedrifter råd til å ignorere trenden

Steve Jobs sa en gang: «Det er ingen vits i å ansette smarte folk og så fortelle dem hva de skal gjøre. Vi ansetter smarte folk til å fortelle oss hva vi skal gjøre.”

Imidlertid, et tiår etter hans død, ser Apple-ansatte ut til å ta et standpunkt for å fortelle selskapet deres hva de skal gjøre gjennom dette anonyme brevet. Ifølge brevet trenger de arbeidernes autonomi og fleksibilitet for å bestemme når og hvor de skal jobbe.

Disse arbeiderne er ikke alene. Mange medlemmer av arbeidsstyrken hvis roller og selvdisiplin lar dem jobbe eksternt, deler dette perspektivet.

Gallup studerte erfaringene, behovene og fremtidsplanene til mer enn 140 000 amerikanske arbeidere siden starten av pandemien og fant ut at 53 % av arbeidstakerne i fjernarbeid forventer en hybridordning og 24 % forventer å jobbe utelukkende eksternt fremover. På spørsmål om de ville se etter en ny jobb hvis arbeidsgiveren deres sluttet å tilby fjernpendling, bekreftet svimlende 54 % av dagens utelukkende hjemmebaserte arbeidere og 38 % av dagens hybridarbeidere at de absolutt ville. Dette er et svimlende tall og et bekymringsfullt tall for arbeidsgivere midt i de pågående trendene med “Krig for talent” og “den store resignasjonen”.

Illustrasjon av et hybrid møte

Det er imidlertid ikke vanskelig å gjette hvorfor. En studie av Ergotron fant at den hybride arbeidsplassmodellen har gjort det mulig for ansatte å gjenvinne fysisk helse (75 %), forbedre balansen mellom arbeid og privatliv (75 %) og øke arbeidstilfredsheten (88 %).

Den enkle sannheten er at den hybride arbeidsplassen ikke bare er bra for ansatte. det er også bra for virksomheten. En fersk undersøkelse fra The Economist fant at 36 % av respondentene følte seg mer fokusert på jobb hjemme enn på kontoret. Å redusere distraksjoner og øke fokus kan bety en potensiell gevinst på 1,2 billioner dollar som for tiden går tapt i uutnyttet produktivitet hvert år. En undersøkelse blant HR-fagfolk utført av Crain’s fant at 78 % nevner fleksible timer og fjernarbeid som de mest effektive måtene å beholde ansatte på. Dette er bare to av mange grunner til å gå bort fra tradisjonell kontorpraksis. Ifølge Accenture har make-anywhere-modellen allerede blitt tatt i bruk av 63 % av selskapene med høy inntektsvekst, mens 69 % av selskapene med negativ eller ingen vekst avviser konseptet med en hybrid arbeidsstyrke.

Husk “digital transformasjon?” Det har vært et populært forretningsord i over to tiår. Det ble i årevis omtalt som den neste store overgangen for den moderne arbeidsplassen, men det ble aldri noe av. Imidlertid fikk COVID-19 selskaper til å innse dette raskt, tvinge frem deres kollektive hånd og fremme digital transformasjon som en nøkkeldel av den “nye normalen”. Hybridarbeid som en post-pandemisk realitet er en naturlig forlengelse av dette grunnleggende skiftet. Den overveldende støtten fra ansatte til videreføringen av den hybride arbeidsplassmodellen viser at det er på tide for arbeidsgivere å ta det på alvor.

En ustrukturert hybrid arbeidsmodell gir frihet til å tilpasse måtene ansatte jobber mer effektivt på. En ustrukturert hybrid arbeidsplass er fremtiden for de fleste kontorer. De av arbeidsgivere som ønsker å ansette og beholde topptalenter, altså. Legg merke til at jeg sa “ustrukturert”. Det er fordi stive hybridarbeidspolicyer heller ikke vil kutte det, noe som fremgår av den umiddelbare og sterke reaksjonen fra Apple-ansatte på deres stive Hybrid Working Pilot-struktur.

Illustrasjon som viser en person som jobber ved et skrivebord og den andre fjernkontrollen

Noen av de mest fremtidsrettede selskapene i landet har allerede tatt i bruk praksisen. Airbnb fortalte nylig sine ansatte at de kan jobbe eksternt for alltid med en mulighet for team å møtes personlig en uke hvert kvartal. Arbeiderne deres kan til og med jobbe i utlandet i 90 dager av gangen og stole på at de gjør jobben sin. 3M annonserte “Work Your Way”, en tillitsbasert tilnærming som lar ansatte velge om de vil jobbe eksternt, fra et kontor eller en kombinasjon av de to. SAPs ‘Pledge to Flex’-modell lar sine ansatte gjøre det samme.

Selskaper som var åpne for en hybrid tilnærming før pandemien var foran sine jevnaldrende da COVID-19 rammet. For eksempel hadde TechSmith – produsenter av Snagit og Camtasia, mine favorittverktøy i markedsføringsverktøykassen min – «WFH Wednesdays» hvor ansatte ble oppfordret til å jobbe hjemmefra for å fremme velvære og mental helse. Dette forberedte selskapet på rask og smidig overgang til fjernarbeid under høyden av COVID-forholdsregler. TechSmith tester også No Meetings Wednesdays, og gir ansatte plass og tid til å grave dypt i arbeidet sitt, uten møter.

På global skala går bedrifter enda lenger og eksperimenterer med en 4-dagers arbeidsuke. Noen har allerede tatt i bruk denne praksisen i Europa. I år deltar 38 selskaper i USA og Canada i 4 Day Week Global, et seks måneder langt program der selskaper implementerer og måler effekten av en fire-dagers arbeidsuke, fra april til september. Jeg mistenker at 4-dagers arbeidsuketilnærming vil kreve en kombinasjon av eksterne og hybridmodeller for å lykkes, avhengig av størrelsen og kulturen til selskapet.

Å skape en effektiv hybrid arbeidsplass er mye lettere sagt enn gjort. Det krever målrettet planlegging og bevisst gjennomføring. I noen tilfeller kan det kreve en kulturell endring. Utfordringene er mange. En hybrid arbeidsplass krever en svært effektiv teknologistabel, klar og konsistent kommunikasjon, bevisst engasjement, gjennomtenkt samarbeid, konstant tilpasningsevne og vedvarende tilkobling, samtidig som den oppmuntrer til kreativitet og inspirerende innovasjon. Det er en kraftig blanding som tar tid og energi å etablere og dyrke.

I denne videoen tilbyr jeg umiddelbare ting bedrifter og ledere kan gjøre for å forberede seg på en hybrid arbeidsplass.

En ting er klart – den eksterne arbeidsstyrken vil ikke lenger akseptere et tradisjonelt kontor. Ledere overalt må ta av skylappene og akseptere denne virkeligheten. Å skape en effektiv ustrukturert hybrid arbeidsplass er ikke lett. Risikoen for selvtilfredshet er imidlertid svært høy. Det er for sent for ledere å spørre: “Har vi råd til det?” Spørsmålet de må stille seg er: “Kan vi ikke?”

Read More :   Marchio Wok

Related Posts